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小公司如何培养和立住「业务尖兵」?

日期: 2020-08-11 14:27:00 点击:384 栏目:网站建设
上一篇分享了字节跳动的人才策略,本篇接着说,对于我的启发。一、确定一个认知,你永远不能招聘到和大公司一样密度的、一样数量的团队,势...

上一篇分享了字节跳动的人才策略,本篇接着说,对于我的启发。

一、

确定一个认知,你永远不能招聘到和大公司一样密度的、一样数量的团队,势能不够、预算不够、预算不够、增长不够。

举例说明,大公司不会进行任何个人的税收筹划,所有的都严格按照合法的五险一金缴纳,因此对于员工,税前、税后差距巨大,但是仍然是福利。

我想说的是,五险一金和住房公积金,以及各种租房补贴以及加班补贴的顶格、全配缴纳,对于公司来讲,是一个巨大的成本增长。

不仅是薪酬成本,一个员工的加入,总成本几乎是 Package 薪酬的 1.5 倍。

创业之后,我认真算了一算这样的薪酬待遇,就会明白,大公司吸引的人才密度、单个人才的标准化程度的能力,会有多强。

这些都是钱砸下去的,真的响,他的响就是在大公司的一呼百应快速的执行力,可能是没有方向的,可能是机械的螺丝钉。

但是架不住,这些螺丝钉都经过了 985211 的筛选,然后还能经过字节跳动面试官的筛选,

而且还要在不断锤炼的 996 以及残酷的业务战斗文化中留下来,

这些人在这样的机制下,似乎就像「金风玉露一相逢」,天然是属于大公司的,而不是属于我们小公司。

二、

小公司的业务尖兵是什么?那么我们要定义一下小公司业务尖兵的招聘体系。

小公司一定不是大公司充满冗余的人才,人才之间需要赛马,而是一个萝卜一个坑的架构。

我原来一直呼吁和警醒自己和群响会员,我们的招聘一定要步履不停,持续招聘,但是奈何在一年的实践中我发现:

小公司的业务发展的节奏的不可预期,决定了小公司的招募一定是按目标、按项目的。

肯定是事儿先于人,而不是人先于事儿。

通常的路径是,我们干着干着,干不动了,再不招人真的很影响业务节奏了,我们招聘,而且是赶紧招聘;

或者另外一个场景,一位很得心应手的小朋友突然因为个人原因离开,而且交接周期还挺短的,我们必须要补上,我们招聘,也是赶紧招聘。

(请注意,我们这里说的,就是像群响这样的招募团队的潜在业务负责人,而不是招募合伙人,或者寻找合伙人。)

那么,业务尖兵是什么?

我不认为只包括高管,我认为是小公司的业务开始分块、开始切割,开始有条理之后,能够独立输出,交付一个闭环结果的小朋友以及以上的人类。

三、

业务尖兵是很珍贵的公司资产,尤其是对于一个一穷二白、核心业务不稳定的创业公司,人没了,什么都没了。

当然,不是说谁离职会怎么样,而是说这样培养、持续出来的机制消失,导致这样的人类不能持续稳定出来,这都是很难过的。

个人认为,业务尖兵是向内培养的,需要快速却耐心的磨合,需要用心和金钱去呵护,一定是小公司最宝贵的资产。

如何培养?如何维护?如何持续?提出一些非常拙劣的教训和经验。

第一,情绪价值一定要持续跟上。

人真的太容易累了,人也真的非常非常希望偷懒,这是人性,持续上价值,持续打鸡血。

第二,业务的稳定性预期。

稳定性可能大概率是稳定增长,当然要是业务不增长,你也可以通过融资来创造虚假繁荣,或者有一个重大业务进展来驱动,总之要有稳定增长。

第三,不慌张的创始人状态。

有些 CEO 还是有些不自信,或者不勇敢,逃避一些担当,或者当业务遇到挫折的时候,还是不敢或者不想示弱,这都是很糟糕的状态。

第四,宽松的就业环境。

小公司就不要学习张一鸣的 Always Day One 了,我相信我们选择的人的自我驱动,

没有给足现金贸然就号召大家强行奉献,强制奉献,那么留下来的人一定是没有其他选择的。

有更好选择的一定是直接短期跑路。

第五,项目制的空间,持续地给机会、给反馈。

要让人们有地盘,业务尖兵一定是通过自己的 show case 才能被发现,要是公司本身没有项目给到他们,他们如何能够被发现呢?

给地盘、给项目、给夸赞。

第六,CEO 要成长、高管要成长、公司要成长,业务尖兵也要成长,相互促进,相互有压力。

如题。

第七,创造一些羁绊吧。

这点我不敢妄言,至今也不知道,这些羁绊到底是好处多还是坏处多,因为每一个我欣赏的小朋友的离开,

我都很伤感,但是确实是因为感情要够好,有羁绊,所以大家愿意在群响,多做一些、用力一些。

对于这一点我也很困惑。